ma-deuxieme-vie

Alles over wonen en leven in Frankrijk
Alle informatie overzichtelijk & compleet

Een werknemer ontslaan volgens Frans recht

Een werknemer ontslaan volgens Frans recht

Het komt regelmatig voor dat een Nederlands bedrijf één of meerdere werknemers in Frankrijk heeft werken of een Frans filiaal heeft waar werknemers in dienst zijn.

 

Op het moment dat een bedrijf afscheid wil nemen van de werknemer die zijn functie in Frankrijk uitoefent, zal dit volgens het Franse recht moeten gebeuren.

 

Er kunnen verschillende redenen ten grondslag liggen aan de beslissing om een werknemer te ontslaan. Deze kunnen ofwel van economische aard zijn of betrekking hebben op het gedrag van de werknemer.

 

Het Franse recht biedt de volgende mogelijkheden om een einde te maken aan een arbeidsovereenkomst. Ten eerste ontslag wegens economische redenen (I) of een persoonlijk motief zoals herhaaldelijk te laat komen van de werknemer, niet aanwezig zijn etc… (II). Een andere mogelijkheid is de zogeheten ‘rupture conventionelle’ (beëindigingsovereenkomst) (III).

 

 

I. Ontslag vanwege economische redenen

 

 

a)   Criteria

 

Vanwege een dalende omzet kan een werkgever zich gedwongen voelen over te gaan tot een reorganisatie en besluiten een werknemer te ontslaan.

 

Volgens Frans recht dient het economisch motief welke een ontslag wegens een economische reden mogelijk maakt te worden beoordeeld op ‘groepsniveau’. Dit houdt in dat tevens de eventuele activiteiten van het (moeder-/zuster)-bedrijf in Nederland in ogenschouw dienen te worden genomen om te beoordelen of er een economische reden voor ontslag bestaat.

 

 

Ook hier wetten, regels en procedures

 

 

b) Procedure

 

Indien gekozen wordt voor de ontslagprocedure wegens economische redenen dient als eerste gekeken te worden of er andere banen binnen het bedrijf (en eventueel de groep) beschikbaar zijn en deze, zelfs indien dit banen van een lager niveau zijn, moeten worden aangeboden aan de werknemer.

 

Indien er geen beschikbare functie is gevonden of als deze zijn afgewezen door de werknemer, zal de werknemer moeten worden uitgenodigd per aangetekende brief voor een gesprek. Tussen de uitnodiging en het gesprek zelf moeten minimaal 5 dagen zitten. Tijdens het gesprek moet de ‘Contrat de sécurisation professionnelle (CRP) worden aangeboden aan de werknemer.

 

Twee weken na dit gesprek kan per aangetekende brief het ontslag worden medegedeeld aan de werknemer. Deze brief moet het motief aangeven en dient bepaalde standaard formules te bevatten.

 

De arbeidsinspectie (DIRECCTE) zal binnen 8 dagen na het versturen van de ontslagbrieven op de hoogte moeten worden gesteld.

 

 

c) Vergoedingen

 

De werknemer die wordt ontslagen wegens economische redenen heeft recht op :

 

1)    opzegtermijn (indien de werknemer is vrijgesteld deze uit te voeren)

2)    nog uit te betalen vakantiedagen

3)    ontslagvergoeding volgens de collectieve arbeidsovereenkomst

 

 

II.            Ontslag vanwege persoonlijke reden

 

 

Het komt soms voor dat een werknemer zich niet correct gedraagt en dat de werkgever zijn werknemer wil ontslaan vanwege een ‘faute’ (foutief gedrag).

 

Volgens de Franse wet moet de werkgever binnen 2 maanden na het ontdekken van het foutieve gedrag overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Indien deze 2 maanden worden overschreden, kan de werkgever niet meer terugkomen op deze feiten (artikel L.1332-4 van de Code du travail).

 

Het ontslag kan worden aangezegd voor een ‘faute simple’, een ‘faute grave’ of een ‘faute lourde’.

 

In het geval van een ‘faute simple’ heeft de werknemer recht op een ontslagvergoeding, een opzegtermijn en nog niet uitgekeerde vakantiedagen.

 

Indien het ontslag wordt aangezegd vanwege een ‘faute grave’ zal de werknemer geen recht hebben op een opzegtermijn en een ontslagvergoeding. Indien het gaat om een ‘faute lourde’ heeft de werknemer zelfs geen recht op nog uit te keren vakantiegeld.


Wel zal de werknemer in alle gevallen recht hebben op een werkloosheidsuitkering.

 

 

III. De ‘rupture conventionnelle’

 

 

a)   Procedure

 

Indien de werkgever en werknemer het eens zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kunnen zij dit doen middels een ‘rupture conventionnelle’.

 

Na minimaal 1 gesprek waarvoor de werknemer een officiële uitnodiging heeft gehad en tijdens welke hij zich kan laten bijstaan, tekenen beide partijen de beëindigingovereenkomst tijdens een tweede officieel gesprek.

 

De werknemer heeft na ondertekening van de overeenkomst 15 dagen om zich terug te trekken.

 

Indien de werknemer niet van deze mogelijkheid gebruik maakt zal de overeenkomst worden opgestuurd naar de arbeidsinspectie (DIRECCTE) die deze moet goedkeuren of afkeuren binnen een termijn van 15 dagen.

 

Het einde van de arbeidsovereenkomst kan worden vastgesteld op een datum na afloop van deze termijn van 15 dagen.

 

b)   Vergoeding

 

De werkgever dient de werknemer een vergoeding te betalen welke niet lager kan zijn dan de wettelijke ontslagvergoeding. Ofwel het gemiddelde salaris van de laatste 3 maanden van het arbeidscontract ofwel het gemiddelde salaris van het laatste jaar (welke voor de werknemer het gunstigst is) dient als basis.

 

 

Neem een goede advocaat

 

Deze vergoeding evenals een vergoeding van nog niet uitbetaalde vakantiedagen en een aantal administratieve documenten dienen op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst te worden overlegd.

 

Nadat het arbeidscontract ten einde is gekomen heeft de werknemer recht op een uitkering.

 

 

Dit artikel geeft slechts een algemene weergave van het Franse arbeidsrecht. Indien u een werknemer wilt ontslaan is het te allen tijde aan te raden u te laten bijstaan door een advocaat.

 

Auteur: Mr. Marloes Mohr, advocaat in Toulouse